Être aidant sans le savoir

Organisée tous les 6 octobre depuis 2010, la Journée nationale des aidants porte inlassablement la voix de ces 9 à 11 millions d’anonymes qui s’occupent d’un proche devenu dépendant, du fait de la maladie, de l’âge ou du handicap. Objectif : sensibiliser le grand public, les professionnels et les institutions aux nombreux défis auxquels ces citoyens sont confrontés au quotidien, pour faire progresser leurs droits et la reconnaissance de leur rôle dans la société.

De fait, la réalité de l’aidance a gagné en visibilité ces dernières années. Mais elle reste parfois difficile à appréhender… en premier lieu de la part des principaux concernés. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : aujourd’hui, près d’un aidant sur deux (47 %) ne se considère pas comme tel et plus d’un sur trois ne connaît pas ce terme⁽¹⁾.

Thématique de la 15ᵉ Journée des aidants, l’auto-reconnaissance des aidants demeure un sujet de santé publique peu traité mais crucial, car elle conditionne l’accès aux ressources qui leur sont réservées et par conséquent la possibilité de préserver leur équilibre. Dans la sphère privée comme sur leur lieu de travail.

L’auto-reconnaissance de l’aidant relève d’un cheminement personnel et souvent progressif. Dans un premier temps, assister un proche fragilisé est vécu comme un geste naturel et spontané, un prolongement des responsabilités familiales. À ce stade, il est courant que les aidants agissent sans percevoir la nature de cette fonction informelle qui s’impose à eux. Leur prise de conscience peut aussi se heurter à la méconnaissance de ce statut ou à divers freins psychologiques (sentiment de culpabilité, mécanisme de déni…). Autant de facteurs qui peuvent amener certains d’entre eux à minimiser l’ampleur de leur charge ou à ne la réaliser que tardivement.

Cette phase d’acceptation, plus ou moins longue, marque le début d’un processus décisif. Car le sentiment de légitimité rend généralement les aidants plus enclins à rechercher de l’aide à leur tour et à recourir aux dispositifs de soutien dédiés. Mais également à alerter sur leurs propres limites. L’aidance, en effet, est une tâche potentiellement exigeante, susceptible d’affecter leur santé physique et psychique, voire de les conduire à l’épuisement, a fortiori lorsqu’ils exercent une activité professionnelle.

La population d’aidants compte en effet 60 % de salariés⁽¹⁾, qui doivent continuellement jongler entre leurs impératifs professionnels et privés. Or, le manque de temps, le stress, la fatigue mais aussi le poids psychologique engendrés par l’aidance ont des répercussions notables sur leur productivité comme sur leur absentéisme. Entre 40 et 45 % des salariés aidants estiment que leurs contraintes personnelles affectent l’organisation, l’efficacité et la qualité de leur travail⁽²⁾. 29 % ont eu recours à un arrêt maladie et 27 % à un congé sans solde, que ce soit pour assurer leurs obligations d’aidant ou en raison de leur état de santé⁽²⁾.

Autant de coûts cachés pour les employeurs, qui peinent à en prendre la mesure. Managers et responsables des ressources humaines sont encore insuffisamment formés et outillés pour détecter et accompagner leurs collaborateurs aidants. Plus de la moitié (55 %) des directeurs des ressources humaines (DRH) estiment ainsi que leur nombre n’est pas ou est mal évalué dans leur entreprise⁽²⁾. Leur repérage est d’autant plus complexe que les principaux concernés, dans leur grande majorité, se montrent réticents à évoquer leur situation auprès de leur hiérarchie, par crainte d’être discriminés ou parce qu’ils jugent que ce sujet relève de la vie privée. De fait, les trois quarts n’en informent pas leur employeur⁽³⁾.

Or, cette invisibilité complique encore l’accès aux droits qui leur sont réservés. Principale disposition légale, le congé de proche aidant permet d’interrompre son activité professionnelle pour une durée de trois mois renouvelables et de percevoir l’allocation journalière du proche aidant (AJPA). Mais les modalités d’obtention sont complexes et parfois longues. Et, de façon générale, le dispositif reste trop peu connu de ses potentiels bénéficiaires. Début 2023, un peu plus de 17 000 aidants seulement avaient effectué une demande auprès de leur entreprise⁽²⁾.

En complément des mesures règlementaires, des initiatives concrètes sont progressivement mises en place au sein de structures de toutes tailles : aménagement des horaires, télétravail renforcé, jours de congés supplémentaires, dispositifs d’écoute et de soutien psychologique… Émerge également la nécessité de développer une culture de la bienveillance, prérequis pour mettre les salariés aidants en confiance. Un changement de regard qui passe par la formation des managers et responsables RH, et par l’information des collaborateurs à chaque échelon de l’organisation.

L’employeur a tout à y gagner, car la « salariance » est peu à peu appréhendée non plus comme un frein à la bonne marche de l’entreprise, mais comme un levier de performance collective. D’une part, les politiques de soutien aux aidants produisent des bénéfices tangibles : réduction de l’absentéisme, travail en équipe plus efficace, productivité accrue…⁽³⁾.

D’autre part, les aidants développent des compétences spécifiques de plus en plus reconnues et recherchées sur le marché de l’emploi, telles que la faculté de résoudre des problèmes complexes et de gérer les priorités, la capacité à collaborer avec les autres ou encore l’adaptabilité, la créativité, l’intelligence émotionnelle, l’autonomie et la prise d’initiative. Des aptitudes qu’ont mises au jour les travaux « Aidance et compétences pour l’emploi » co-pilotés par AG2R LA MONDIALE⁽⁴⁾ et dont 81 % des DRH estiment qu’elles sont un atout pour l’entreprise⁽²⁾… à condition de savoir les exploiter.

En tout état de cause, le défi est majeur pour les employeurs. Compte tenu des évolutions démographiques et sociétales en cours — vieillissement de la population, allongement de la durée de vie et des carrières, augmentation des affections de longue durée (ALD)… —, les aidants représenteront une part croissante de leurs effectifs. La « salariance » constitue donc bel et bien un enjeu capital, qui doit inciter les entreprises, à la lumière de ce phénomène, à (re)penser leurs politiques en matière de prévention, de qualité de vie au travail et d’inclusion.