Qu'est-ce que la garantie incapacité de travail mise en place par l'entreprise ?

Dans un premier temps, les indemnités journalières versées par le régime d’assurance maladie garantissent au salarié un revenu minimum pendant son arrêt de travail.

Toutefois, elles se révèlent insuffisantes en cas d’arrêt prolongé. En effet, les prestations versées par la Sécurité sociale n’interviennent qu’à partir du 4e jour de l’incapacité de travail (excepté en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle) pendant 360 jours (3 ans en cas d’affection longue durée).

Elles ne représentent que la moitié du salaire journalier brut de base[1] du salarié, pris en compte dans la limite de 1,8 Smic mensuel (salaire minimum de croissance, fixé à 2 738,20€ bruts au 1er janvier 2019). À partir de 3 enfants à charge, l’indemnité est majorée aux deux tiers du salaire journalier brut de base à partir du 31e jour d’arrêt de travail.

Ensuite, afin d’éviter une perte de revenus importante, la loi de mensualisation du 19 janvier 1978 impose à l’entreprise de garantir un certain niveau de ressources en cas d’arrêt de travail en complétant les indemnités journalières de la Sécurité sociale pendant une durée déterminée.

Le complément de revenus s’élève à 90% du salaire journalier brut pendant 90 jours maximum, puis 66,66% pendant, au maximum, les 90 jours suivants. Ce sont le plus souvent les compagnies d’assurances qui aident les entreprises à garantir cette obligation légale qui intervient à partir du 8e jour d’arrêt de travail sous certaines conditions.

Enfin, l’entreprise peut mettre en place une garantie incapacité de travail. Il s’agit d’indemnités journalières qui viennent compléter celles de la Sécurité sociale, ainsi que le maintien de revenu versé par l’employeur dans le cadre de la loi de mensualisation.

Ce complément de rémunération est proposé au travers de contrats de prévoyance collectifs et peut, dans certains cas, couvrir la totalité du salaire, sans jamais le dépasser. La durée et le montant des indemnités versées dépendent des contrats et dans certains cas de la convention collective dont relève l’entreprise.

En effet, la convention collective peut améliorer le dispositif et prévoir :

• une extension de la période de versement du complément de rémunération par l’employeur ;
• une réduction ou même une suppression du délai de carence ;
• une augmentation du montant du complément de rémunération versé par l’employeur.

Pour bénéficier du maintien de salaire, le salarié doit justifier d’un minimum d’un an d’ancienneté dans l’entreprise et être considéré en incapacité de travail. C’est-à-dire qu’il est momentanément dans l’impossibilité physique d’exercer son activité professionnelle, pour cause de maladie ou d’accident, constatée par le médecin traitant.

C’est l’arrêt de travail prescrit par ce dernier qui lance le dispositif dès lors qu’il est communiqué dans les 48 heures à l’assurance maladie et à l’employeur.

Le salarié doit également :

• être pris en charge par la Sécurité sociale,
• être soigné en France ou dans l’espace économique européen,
• et se soumettre, si besoin, à une contre-visite médicale qui peut être réalisée n’importe quand par un médecin mandaté par l’employeur.

[1] Il s’agit de la moyenne des 3 derniers salaires bruts précédant l’arrêt de travail.