Pourquoi mettre en place une couverture sociale complémentaire au niveau de la branche ?

La couverture sociale de base constitue le 1er niveau du socle social de notre société. (conseil national de la résistance – ordonnances de 1945)
Pour compléter ce dispositif, les partenaires sociaux ont éprouvé rapidement le besoin de négocier des dispositifs complémentaires.

Il existe un premier niveau de couverture sociale complémentaire que l’on peut qualifier d’obligatoire, d’un point de vue légal :

• Depuis 1947, obligation de retraite pour les cadres :
  • sur la part de salaire dépassant le plafond de la Sécurité sociale;
  • par acquisition de points avec valeur d’achat et de service auprès d’institutions fédérées par l’AGIRC.

• Depuis 1947, obligation de prévoyance  pour les cadres :
  • sur la part de salaire limitée au plafond de la Sécurité sociale;
  • avec un niveau minimum de cotisation;
  • charge aux entreprises d’en définir le contenu auprès de compagnies d’assurances ou d'institutions de prévoyance régies à l’origine par des buts, des règles techniques et fiscales différentes.

• Depuis 2016, obligation de complémentaire santé pour tous les salariés :
  • niveau minimum de garanties; 
  • charge aux entreprises d’en définir le contenu auprès de compagnies d’assurances (à but lucratif ou à forme mutuelle), mutuelles ou institutions de prévoyance régies par des buts différents, mais des règles techniques et fiscales identiques.

Le deuxième niveau de couverture sociale complémentaire n’est pas obligatoire au sens légal ou réglementaire. C’est le domaine de la négociation dans les branches et/ou dans les entreprises. Cette négociation doit se faire dans le cadre de l'articulation des normes en droit du travail. La couverture sociale complémentaire est d’abord la réponse à des besoins financiers en cas de survenance d’un événement préjudiciable pour un salarié, défini au niveau du régime de base, et qui déclenche une perte de revenu ou une dépense importante.

Il y a donc un principe en matière de couverture sociale complémentaire qui découle d’une règle du code des assurances, le principe indemnitaire. Il n’y a donc pas d’enrichissement : la personne indemnisée ne peut pas l’être au-delà des sommes engagées ou des revenus perdus.

• Dans certains cas le régime est performant (remboursements de soins à 100% pour les affections de longue durée). 
• Lorsque la couverture du préjudice par le régime de base est partielle (capital versé par la Sécurité sociale en cas de décès de 4563€ en 2019), il est souhaitable d’envisager des négociations pour améliorer la situation des individus.

Négocier au niveau de la branche permet aux partenaires sociaux d'offrir aux entreprises une large mutualisation et des mécanismes de solidarité adaptés aux spécificités de la branche.

La branche, organisée politiquement, est légitime pour agir du fait de la représentativité des chambres patronales et des organisations syndicales salariales qui y siègent. 

Selon le baromètre CTIP/CREDOC 2017, 8 entreprises sur 10 considèrent que les accords de branche organisant une prévoyance sont une bonne chose :

• Le principe de solidarité et la simplicité de mise en œuvre constituent pour les entreprises les avantages les plus intéressants;
• La prise en charge de cotisations et remboursements de frais de santé pour des personnes à faibles revenus est de plus en plus souvent citée comme prioritaire par les entreprises; c’est aussi une préoccupation des salariés;
• L’accord de branche permet d'éviter une concurrence au sein des entreprises d'un même secteur sur le seul coût de la protection sociale.

Les accords de branche présentent pour les entreprises, en particulier de petite taille, d’indéniables avantages par rapport aux contrats d’entreprise. Ils sont d’abord un gage de simplicité administrative et de sécurité juridique, alors que de nombreux contrats d’entreprise s’avèrent non conformes aux obligations conventionnelles. Par exemple, un accord étendu évite à l’entreprise de mettre en place la protection sociale avec un acte juridique (DUE).

Pilotés par les partenaires sociaux de branche, ces accords offrent aux entreprises d’un même secteur d’activité des mécanismes de solidarité pouvant prendre des formes variées notamment : solidarité entre salariés, solidarité intergénérationnelle (entre actifs et retraités) et solidarité entre entreprises.

L’article L.912-1 du Code de la Sécurité sociale (modifié par la Loi du 23 décembre 2013) rappelle que « les accords professionnels ou interprofessionnels (…) peuvent, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'État, prévoir l'institution de garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité et comprenant à ce titre des prestations à caractère non directement contributif, pouvant notamment prendre la forme d'une prise en charge partielle ou totale de la cotisation pour certains salariés ou anciens salariés, d'une politique de prévention ou de prestations d'action sociale ».

Enfin, l’accord de branche rend possible une adaptation aux spécificités, aux besoins et aux enjeux de la profession qu’il couvre. Il permet de définir et de mettre en œuvre des actions de prévention et d’accompagnement propres aux métiers concernés et de contribuer à l’amélioration de la santé au travail dans les branches.