L'impact de la suspension du contrat de travail sur le régime de protection sociale complémentaire

On appelle suspension du contrat de travail une période qui aurait dû être travaillée et pendant laquelle l’absence étant justifiée n'entraîne pas la rupture du contrat de travail.

Par exemple, le contrat de travail est suspendu dans les cas suivants : 

• Arrêt de travail pour maladie ou accident 
• Congé de maternité, de paternité, d'adoption ou parental 
• Congé pour création ou reprise d'entreprise
• Congé pour exercer un mandat 
• Congé sabbatique 
• Exercice du droit de grève 
• Fonction de juré d'assises

Dans les accords conventionnels prévoyant des régimes de protection sociale complémentaires, il est indispensable de prévoir à minima des modalités de maintien des garanties conformes aux prescriptions de la Direction de la sécurité sociale puisqu’il s’agit d’une condition d’exonération de cotisations sociales des contributions patronales finançant ces régimes.

L’Instruction interministérielle n° DSS/3C/5B/2021/127 du 17 juin 2021 relative au traitement social du financement patronal de la prévoyance complémentaire collective et obligatoire en cas de suspension du contrat de travail remplace la fiche 7 de la circulaire DSS/5B/2009/32 du 30 janvier 2009 relative aux modalités d’assujettissement aux cotisations et contributions de sécurité sociale des contributions des employeurs destinées au financement de prestations de retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire.

Elle ajoute aux cas de suspension déjà listés, ceux donnant lieu à versement d’un revenu de remplacement par l’employeur (afin de traiter notamment du cas des salariés en activité partielle et en activité partielle de longue durée). L’instruction reprend les dispositions d’ordre public en droit du travail prévues à l’article 12 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 (mesures COVID), relatives à l’obligation de maintien des garanties des salariés placés en activité partielle, applicables jusqu’au 30 juin 2021.

La Direction de la Sécurité sociale opère une distinction selon que la période de suspension du contrat de travail donne lieu ou non à indemnisation, elle précise les 2 cas suivants :

• Le maintien obligatoire
• Le maintien facultatif

Selon la fiche 7 « Appréciation du caractère collectif et obligatoire en cas de suspension du contrat de travail » de la circulaire de la Direction de la Sécurité sociale n° DSS/5B/2009/32 du 30 janvier 2009, le bénéfice de la protection sociale complémentaire et de la contribution de l’employeur doit être maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :

• soit d’un maintien, total ou partiel, de salaire ;
• soit d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers.

La contribution de l’employeur, calculée selon les règles applicables à la catégorie de personnes dont relève le salarié, doit être maintenue pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. De même, le salarié dont le contrat de travail est suspendu doit acquitter la part salariale de la cotisation, calculée selon les règles prévues par le régime.

Toutefois, le système peut prévoir un maintien de la garantie à titre gratuit (c’est ce que les contrats appellent parfois « la garantie exonération de cotisations »).
 

Ajout d’un troisième cas de maintien obligatoire 

C'est ainsi que les garanties de protection sociale complémentaire (hors prestations de retraite supplémentaire) doivent être maintenues lorsque le salarié, dont le contrat de travail est suspendu, bénéficie d’un revenu de remplacement versé par l’employeur au titre : 

• de l’activité partielle ou de l’activité partielle de longue durée (APLD) 
• de toute période de congé rémunérée par l’employeur (reclassement, mobilité…).

A noter que les garanties dites de « mensualisation » ne sont pas maintenues à ce titre s’agissant d’un remboursement d’une obligation patronale et non d’une garantie de prévoyance.
 

Ajout d’une précision sur la répartition du financement (s’applique à tous les cas de maintien à titre obligatoire)

Une répartition entre employeur et salarié plus favorable pour les seuls salariés dont le contrat de travail est suspendu ne remet pas en cause le caractère collectif et obligatoire de ces garanties.

Ajout des dispositions concernant l’assiette des cotisations et des prestations (s’applique à tous les cas de maintien à titre obligatoire)

En l’absence de stipulation particulière dans l’acte instituant les garanties, l’assiette à retenir pour le calcul des cotisations et des prestations est le montant de l’indemnisation versée dans le cadre de la suspension du contrat (Indemnisation légale, le cas échéant complétée d'une indemnisation complémentaire ou conventionnelle par l’employeur).

Un acte de droit du travail peut néanmoins prévoir : 

• le maintien des assiettes applicables antérieurement à la suspension du contrat de travail, dès lors qu’elles permettent d’assurer un niveau de prestations plus élevé, 
• que les contributions et prestations sont assises sur une reconstitution de la rémunération mensuelle des salariés soumise à cotisations de sécurité sociale (moyenne des 12 derniers mois). Cette modulation des assiettes peut ne concerner que certaines des garanties du régime de protection sociale complémentaire.

En application de cette loi, les salariés visés au I de son article 12 sont soumis à l’obligation vaccinale et bénéficient d’un maintien des garanties de remboursements de frais de santé et de prévoyance lourde durant la suspension de leur contrat de travail.  

Ce maintien des garanties est assuré moyennant paiement des cotisations qui auraient été versées si le salarié avait continué à travailler ; il appartient à l’employeur de s’acquitter des cotisations aux échéances contractuelles : 

• Si la cotisation est forfaitaire : paiement de la cotisation globale 
• Si la cotisation est assise sur un % salaire : nous préconisons le maintien de l’assiette précédant la suspension du contrat de travail pour déterminer l’assiette de cotisations et de prestations. 

La fiche consigne du GIP-MDS (Groupement d’intérêt public Modernisation des Déclarations Sociales) prévoit les modalités de déclaration spécifiques à cette situation.
 

A ce niveau, l’Instruction interministérielle du 17 juin 2021 reprend à l'identique les dispositions issues de la fiche 7.

Le bénéfice de l’exclusion d’assiette de cotisations sociales ne peut être remis en cause au motif que le dispositif n’organiserait pas le maintien des garanties au profit des salariés absents en raison d’une maladie, d’une maternité ou d’un accident et ne bénéficiant d’aucune indemnisation.

Si les garanties de prévoyance et la contribution de l’employeur sont maintenues, il convient de reconstituer une rémunération afin de pouvoir déterminer la limite d’exonération. Il est admis que la rémunération mensuelle à prendre en compte est égale au montant moyen des rémunérations perçues au cours des 12 mois précédant l’arrêt de travail.

La Direction de la Sécurité sociale rappelant qu’en application de l’article 7-1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la couverture décès doit inclure une clause de maintien de la garantie décès en cas d’incapacité de travail ou d’invalidité.
 

Pour l’administration sociale, il est souhaitable que le bénéfice des garanties et de la contribution de l’employeur puisse être maintenu, au moins pour un temps, au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu sans maintien total ou partiel de la rémunération (congé sans solde, congé parental…).

Toutefois, l’absence d’une telle clause ne peut avoir pour conséquence de remettre en cause le bénéfice de l’exclusion d’assiette de cotisations sociales.
 

Si les partenaires sociaux souhaitent prévoir des suspensions de contrat de travail non indemnisées couvertes par le régime de prévoyance complémentaire via le maintien du financement du régime, il leur appartient d’en prévoir les modalités dans les accords collectifs qu’ils signeront. Il conviendra d’être particulièrement attentif à ne pas créer de difficultés pour les employeurs pour l’appel de la cotisation salariale car aucun salaire n’est versé. Il s’agit là d’un point qui peut mettre les entreprises en difficulté de façon sensible.

Afin de tenir compte des délais inhérents au processus de mise à jour des actes de droit du travail instaurant les garanties dans l’entreprise, le caractère collectif et obligatoire n’est pas remis en cause dans les conditions suivantes : 

• Le cas d’un accord de branche, d’une convention collective ou d’un accord d’entreprise ou référendaire non conforme à la présente instruction avant le 1er janvier 2025, dès lors que le contrat collectif souscrit par l’entreprise est conforme à la présente instruction au 1er janvier 2022. Ce délai est repoussé au 1er juillet 2022 si la modification du contrat collectif d’assurance nécessite une approbation en assemblée générale qui ne pourrait pas se tenir avant le 1er janvier 2022 et à condition qu’en pratique les garanties soient maintenues aux salariés placés en activité partielle du 1er juillet 2021 au 30 juin 2022. 

• S’agissant des garanties mises en place par décision unilatérale de l’employeur (DUE), le caractère collectif et obligatoire n’est pas remis en cause dans le cas d’une DUE non conforme à la présente instruction avant le 1er juillet 2022, dès lors que le contrat collectif souscrit par l’entreprise est conforme à la présente instruction au 1er janvier 2022.

• Instruction interministérielle n° DSS/3C/5B/2021/127 du 17 juin 2021 relative au traitement social du financement patronal de la prévoyance complémentaire collective et obligatoire en cas de suspension du contrat de travail. 

• Fiche 7 de la circulaire DSS/5B/2009/32 du 30 janvier 2009 relative aux modalités d’assujettissement aux cotisations et contributions de Sécurité sociale des contributions des employeurs destinées au financement de prestations de retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire.

• La Loi n° 2021-1040 du 5 août 2021